為何績效一推，意見一大堆?
困惑根源有三：一是績效的層次太低，僅僅由中層管理者參與;二是主配角顛倒，主角干了配角的事;非標準化的東西太多，而你推行的績效則是想盡辦法標準化。
對策：
總經理與董事工等高層參與主導;人力資源轉化為配角，各直線經理轉化為主角；由以罰為核心轉向干什么事就考核什么，你提倡什么就考核什么，再輔以諸如稽核，溝通面談，改善糾偏等等措施，便可解決此問題。
為何培訓就是落不了地?
困惑根源有三：一是HR不懂業務，不理解也不明白員工真正需要提升的到底是什么;二是培訓轉化措施缺失;三是內部講師團隊沒有建立。
對策：
培訓需求與培訓實施由人力資源部主導轉化為人力資源部提供資源與方法支持，由各業務線主導;基層以提升操作技能為主，中高層改善工作方法為主，決策層以思維層面為主;建立單位內部的講師團隊，讓人人成為講師，大家相互學習提升，而且培訓必須有轉化。
為何在大家的眼里HR就是打雜罰款的企業代表而不是員工代表?
困惑根源有兩個：一是HR不懂業務，不懂產品，不懂人心，所以只能做一些得罪人的事，比如考勤，工資獎罰等等;二是HR不善于為員工爭取利益，哪怕是事關人心的利益也爭取的比較少，更談不上人心管理了。
對策：
HR必須先懂業務與產品，再去推行一些諸如末位淘汰，評比獎罰制度;完完整整的把十二個人心管理的管理動作執行到位，具體內容，可以關注一下點躍在線，那里有關于人心管理的很多具體的辦法。
為何你招聘的速度永遠趕不上需要的速度?
困惑原因：搞不清楚標準人才與非標準人才之間的區別，一門心思的找標準化的人才，適應不了工作崗，或者適應不了文化氛圍。
對策：
企業需求的90%以上人才為非標準化的人才，所以，我們要以培養為主，招聘也要招非標準化的同類型人才，才能解決這個問題，比如，你們公司在發達的地區，你的人才需求就得以標準化的人才為準，而在內地偏遠地區，標準化的人才就不好使，就拿HR這個崗位來說吧，在發達地區，只需要他非常專業就行，而在內地，他如果太專業，就做不好工作，因為他的工作很多是與專業不匹配的事情，比如解決員工子女入學的問題，解決各類證照辦理問題，按照正常的手續是辦不了的，需要各類的關系，同樣專業的HR，在沿海工作就好做的多，而在內地，你再專業也沒有用。
為何越是專業的HR開展工作阻力越大?
困惑根源：專業陷井害了多少HR朋友們，不結合單位的實際，用自己以不變應萬變的專業開展工作，肯定會越來越被動。
對策：
跳出專業，從業務的實際出發，而不是專業的需要，因為很多人力資源專業是需要完善的環境，當環境資源不完善的時候，我們就要用一些土辦法，比如推行績效考核，條件不成熟時，我們還不如改成不定期的抽查效果來的快，只有跳出專業，放大格局才能開拓良好的局面。
為何人力資源規劃得不到落實而變成廢紙?
與公司的戰略不匹配，不懂得業務發展的需求在哪里，再者就是規劃不知道及時的調整，老板根本沒有真正的認可你的規劃，你的規劃只能是廢紙。
對策：
先把公司的戰略規劃搞清楚，如果沒有這個規劃，你可以組織高管與老板，把這個事確定下來，其實做戰略規劃沒有我們想的那么難，只需要我們把一些核心的目標搞定就行了。終上所述人力資源第一平臺儒思小編感覺HR要想得到老板和大家的認可，就必須解決這些困惑，去完善你的工作，用實力和事實來證明自己！
最后，還想TALK一下，為了是人力資源信息化的時代，擁抱變化是一個新時期HR應該具備的態度。
