無效的規(guī)定并非一笑而過，會帶來意想不到的法律責(zé)任：
一、制度違法被行政部門警告，造成員工損失的，還需要賠償。
《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
二、更為不利的是，規(guī)則違法，可能導(dǎo)致單位承擔(dān)非常不利的法律后果。
有些規(guī)則不但沒有法律效力，還有可能因為違法且損害勞動者權(quán)益，勞動者可依據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款第四項的規(guī)定，勞動者以“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的”理由離職并獲得經(jīng)濟補償金。
｜常見無效條款｜
一、試用期滿后才繳納社會保險的規(guī)定
很少單位會在制度中明確規(guī)定不繳納社會保險，但經(jīng)常會規(guī)定試用期不繳納社會保險。其實試用期也是勞動合同的履行期間，社會保險繳納的義務(wù)不能免除。
《社會保險法》第五十八條明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費。
二、無論什么原因造成的損失，均要全額賠償?shù)囊?guī)定
現(xiàn)行法律法規(guī)等規(guī)則的不明確，至于故意造成的損失是否需全額賠償并未明確，但至少非故意的尤其非重大過失造成的損失，肯定不用全賠。
理論上在生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中，勞動者的報酬只是其產(chǎn)生的價值的一部分，其余部分都成為了用人單位的利潤。而勞動者所造成的損失，是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的風(fēng)險，既然是生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險，就不應(yīng)由員工來承擔(dān)。還有一個理由就是，企業(yè)對于員工和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營本也有經(jīng)營和管理的義務(wù)，員工非故意所造成的損失，也和單位的管理不足有關(guān)，單位理應(yīng)承擔(dān)部分損失。所以說，一般來說，只有故意或重大過失造成的損失，才可以要求賠償。
《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準，則按最低工資標(biāo)準支付。該規(guī)定也只是規(guī)定造成損失要賠償，但比例怎么定并沒有明確。
廣東省高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》對此則有明確規(guī)定：5.因勞動者過錯造成用人單位損失，用人單位能否在勞動合同解除后要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任？勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間因故意或重大過失造成用人單位直接經(jīng)濟損失，用人單位在雙方勞動合同解除后要求勞動者一次性賠償?shù)模枰灾С帧趧诱邞?yīng)承擔(dān)賠償數(shù)額根據(jù)勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬于用人單位應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險擴大由勞動者承擔(dān)。
三、同事間戀愛，可予以辭退的規(guī)定
這個規(guī)定好像很合理，因為同事間戀愛有可能會影響工作甚至影響保密制度等，但這明顯是錯誤的。
《中華人民共和國婚姻法》第三條第一款規(guī)定“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。禁止借婚姻索取財物。”也即婚姻雙方之間可自主結(jié)婚或離婚，任何單位和個人均不得以任何形式干涉。單位制度的該規(guī)定，明顯違反了法律規(guī)定。
不信辭退試試，鐵定要給經(jīng)濟賠償金的。
四、勞動者違反法律規(guī)定，未提前三十日通知（試用期三日）單位而解除勞動合同，需賠償多少錢（固定數(shù)額）的規(guī)定
雖然員工違法，但也只有在造成損失的情形下，才需等額賠償。但在實踐中，要證明員工未提前通知而離職造成損失，幾乎不可能。
《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
五、離職時，相應(yīng)未發(fā)工資、經(jīng)濟補償金等在工資發(fā)放日結(jié)清的規(guī)定
辦理離職手續(xù)時，就要一次性結(jié)算了。
《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。
六、收取保證金等的規(guī)定
有了這個規(guī)定，并按這個規(guī)定執(zhí)行的話，用人單位是要被罰款的！
《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。
與其他違反《勞動合同法》規(guī)定的情形不同，其他情形一般是先由勞動行政部門通知責(zé)令改正，不改正的才罰款，但這種扣押身份證或提供擔(dān)保的，根據(jù)《勞動合同法》第八十四條的規(guī)定，沒有警告程序，是直接罰款的（《勞動合同法》第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰）
七、打聽同事薪酬或告知同事薪酬，屬于嚴重違規(guī)的規(guī)定
很多單位的制度對此作明確規(guī)定，其實這個規(guī)定也是無效的，法律上雖然沒有明確的規(guī)定，但同工同酬的勞動法原則決定了員工有權(quán)知道其他人的薪酬情況。
《勞動法》第四十六條第一款規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，既然員工有同工同酬的權(quán)利，則員工主張同工同酬的前提必須是知道其他人的收入情況，那么打聽或告知薪酬，就合理合法了。
八、罰款的規(guī)定
在勞動合同中約定罰款，不但無效，還存在被認定為違反了《勞動合同法》第二十六條第一款第（三）項規(guī)定的可能性，被認定屬于“違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的“情形，員工可以此為由離職并獲得經(jīng)濟補償金。
單位別委屈，罰款是國家行政權(quán)力，有人單位無權(quán)罰款。并且，罰繳分離的原則，單位處罰，那罰款交給誰？
對于遲到早退等不斷犯的小錯，怎么辦處理？可以將工資拆分，將其中相當(dāng)部分作為考核獎金，遲到早退等減發(fā)考核獎金，合理又合法。
