關(guān)于如何留人的理論依據(jù)應(yīng)該是馬斯洛的需求層次理論，即：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)。也就是說想要留住一個人，你得清楚的明白這個人的需求，他目前這個階段最想得到什么，企業(yè)根據(jù)員工需求制定相關(guān)的留人政策，方可事半功倍。

我做了小范圍的調(diào)查問卷，調(diào)查員工最看重企業(yè)的那些方面？也就說企業(yè)怎么才能留住你？將大家的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了整合，如下圖：

為什么留人比招人更重要？

1、人才流失給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失

        很多企業(yè)對于人才流失給企業(yè)帶來的損失僅僅停留在招聘成本上，認(rèn)為人走了并沒有給企業(yè)帶來太大的影響，但實際上，人才流失所帶來的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你所看到的。

一位人力資源專家曾經(jīng)對一個實際的案例就行了分析，案例中某科技公司四年內(nèi)有90名技術(shù)人才流失。

改人力資源專家通過對該公司進(jìn)行調(diào)查，得出因為人才流失更造成6000萬的損失，該損失包括：人才成本、人才重置成本、企業(yè)無形資產(chǎn)損失及其他間接造成的損失。

這6000萬對于企業(yè)來說可以算作一筆不小的資金，但是很多企業(yè)并沒有意識到這個損失，只是簡單以為人員離職了，抓緊招一個補上就可以了，也正是這種錯誤的觀點讓HR的工作簡單的變成了招聘。

2、人員離職會給其他員工造成不良影響

      每當(dāng)有員工離職的時候，整個公司都會受到一些影響，尤其同一個部門，同一個項目或者一起工作的員工，她們會因為熟悉的合作伙伴的離開，手頭的工作變得更加繁忙，力不從心。也或者因為部門員工的離職使整個部門都人心惶惶。

     員工離職會讓新入職員工感到一些恐慌，新入職的員工還未熟悉整個企業(yè)的環(huán)境及工作模式，看到有同事離職，會心生疑惑：這個公司是不是不夠好，是不是發(fā)展不好等，進(jìn)而會對企業(yè)留下不好的印象。

企業(yè)應(yīng)該如何來留人？

第一、了解員工的真實需求

       員工和企業(yè)的關(guān)系就和情侶的關(guān)系是一樣的，很多人分開會說他根本不懂我，每個人都希望找到一個懂自己的人。找工作也是一樣，每個人都認(rèn)為自己的一匹駿馬，需要找到一個草原。然而每個的價值觀又是不相同的，每個人在人生不同階段的需求都是不一樣的，而每個人對同一件事情看重的程度也是不同的。有人認(rèn)為錢最重要，有人認(rèn)為發(fā)展最重要，有人認(rèn)為企業(yè)文化重要等，那么基于這點，在對待不同員工的時候先了解去真實的需求，再對癥下藥，方可降低員工流失的概率。

第二、珍惜人才，信任人才

        關(guān)于惜才，有一段劉備揮淚送徐庶的故事。

劉、關(guān)、張自桃園結(jié)義，經(jīng)歷大小數(shù)百戰(zhàn)，仍顛沛流離。后幸得徐庶，方才扭轉(zhuǎn)形勢，重創(chuàng)曹軍，得到喘息之機(jī)。

然而，曹操把徐庶的母親抓起來，以此要挾。劉備苦留不住，毅然為徐庶送行。

臨別，劉備捶胸大呼：“軍師去矣！”徐庶走遠(yuǎn)了，劉備又令人砍掉前面林木，因為它擋住了劉備看徐庶的視線。

結(jié)果，徐庶去后又折回，并為劉備推薦了諸葛亮，且終生不為曹操出謀劃策，身在曹營心在漢，可見惜才的重要性。

很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有人來就招人，招到人又冷落人，不重用人，等人要離職的時候又想挽留，這是本末倒置的錯誤，希望每個企業(yè)可以做到珍惜眼前的人才。

第三、培訓(xùn)—關(guān)注員工的成長

員工在公司工作一定時間后，會為自己的發(fā)展和成長感到困惑。每個人不斷的輸出之后就需要充電，這時候企業(yè)要根據(jù)不同層級的員工制定不同的培訓(xùn)，讓員工不斷的充實自己，在提升自己的同時也能更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

第四、建立特有的企業(yè)文化

         企業(yè)文化對員工來說現(xiàn)在也越來越重要，員工希望自己的企業(yè)有與眾不同的企業(yè)文化，在這種獨特的企業(yè)文化中間感受到一種歸屬。數(shù)據(jù)證明，有濃厚企業(yè)文化的公司更能吸引人才和留住人才，更容易建立一種信任，所以企業(yè)的HR也應(yīng)該認(rèn)真建設(shè)企業(yè)的文化氛圍。

        HR你不僅僅要知道企業(yè)有多人員工要離職，還要掌握留住員工的技能，讓新老員工為企業(yè)共同創(chuàng)造更多財富。
        HR工作不能僅停留在招人上，如果只時篩選簡歷，招招人，把工作停留在表面上，永遠(yuǎn)不會發(fā)展，對自己的員工有更多了解、撐握他的信息，他的個人需求，心里上的變化，有針對性的幫助他建立職業(yè)規(guī)劃，對那些有潛力、忠誠度高的員工，盡量讓他留下來，而那些難融入，與公司文化背離的放他吧，招人與留人的度，非常難以掌握的，必竟新人培訓(xùn)，招聘都是有成本的，新人離職率高于老員工，所以還是善待每個走進(jìn)公司的員工，從福利、文化氛圍等方面留住每個可利用的人才，讓企業(yè)損失降到最低，招人，也要優(yōu)中選優(yōu)，不停給企業(yè)注入新鮮活力，才能不斷激勵員工共同進(jìn)步成，企業(yè)后期的培訓(xùn)只能提升，而不能改變的是他的本質(zhì)，所以把好每個關(guān)節(jié)，企業(yè)才能穩(wěn)步渡過年關(guān)，才有可能發(fā)展壯大。