臨近年底，暫時沒有工作的候選人80%早已選擇回家過年，而能接電話的那些20%的人，更大比例是在職的候選人。

那么，該如何提高電話邀約的面試到場率？讓年前的招聘工作輕松搞定呢？

一、不給希望

希望是什么，是一個人存在的的動力。那在這里說的不給希望是什么意思呢？

HR在電話邀約中，把崗位職能和工作內(nèi)容講得太難，不給候選人留些能夠勝任的希望。

還有就是在電話邀約中，沒有說一點公司的發(fā)展前景和愿景，沒有讓候選人覺得公司有希望。

小建議：

HR在與候選人討論崗位職責(zé)和工作內(nèi)容的時候，實事求是的同時，可以稍稍降低一下要求。

等到面試的時候，再在電話邀約說的基礎(chǔ)上加點工作難度，如果面試效果還不錯，加大難度之后，候選人還是愿意嘗試的。

HR可以給候選人許諾一個足夠美好的未來，很多人還是愿意努力嘗試的，多半還會感謝有面試機會。

二、聊得太少

其實電話邀約時間不易過短，有些HR電話邀約中只是講了一下公司的基本情況，其他東西都沒有仔細(xì)聊一下，就直接通知面試。

這樣子的面試邀約其實是失敗的。

因為沒有得到你所需的資料，也不確定候選人是否合適，更不知道候選人是否真的會過來面試。

小建議：

電話邀約的時候，多聊幾句。比如：簡單介紹公司業(yè)務(wù)，詢問對方是否住的比較遠(yuǎn)等。

如此可以對到場率進(jìn)行有效判斷，也讓候選人覺得自己更受重視。

三、薪資說不好

很多HR在說薪資這方面，都說得不太好，要么就是報太低要么就是說得范圍太大。

讓候選人對薪資沒半點底子，完全摸不著頭腦。這樣的公司只會讓候選人覺得，面試了也是白面試，薪資亂七八糟的。

小建議：

在電話邀約中，薪資范圍縮小，福利待遇，按照公司現(xiàn)狀進(jìn)行簡單介紹。

在虛虛實實中，在福利方面就得體現(xiàn)得真實可靠些，以贏得求職者適度好感。

“我們崗位采用結(jié)構(gòu)工資制，薪酬由基本工資、全勤獎、績效工資等組成，充分體現(xiàn)多勞多得，充分體現(xiàn)對人才能力與工作績效的尊重與認(rèn)可。”

“具體的薪資待遇，需要通過用面試后才能確認(rèn)。”

“我們會綜合考慮過工作經(jīng)歷和你的薪資期望，我相信如果能力符合崗位需求，薪資這方面我們會做妥善安排的。”

四、話術(shù)太雜亂

電話邀約面試話術(shù)的特點與面試話術(shù)的特點是完全不一樣的。

電話邀約面試，因為時間和隔著電話溝通的原因，所以很多信息點在詢問的時候要一針見血，更直接一些。

“請問你心儀的薪資范圍大概是多少呢？”

“你現(xiàn)在住在哪個位置呢？”

“你能大概說一下之前的工作內(nèi)容嗎？”

“你是否考慮這種類型的工作呢？”

“你明天什么時候有時間過來面試呢？”

除了問題之外，還要給出直觀的信息：

“咱們公司對你的簡歷信息很感興趣”

“我們這邊試用期的薪資范圍大概是多少”

簡單直接闡述面試信息，讓候選人盡快了解情況。